Как мотивировать торговый персонал в условиях низкой производительности труда?

Как мотивировать торговый персонал в условиях низкой производительности труда?
Есть ли новые инструменты или все новое – это хорошо забытое старое?

Здравствуйте, уважаемый Читатель! Сегодня поговорим о том, как мотивировать персонал при низкой производительности труда. Часто такая ситуация  кажется лабиринтом без выхода. Как их можно мотивировать, когда нет клиентов, кризис, плохая дисциплина? Причем не у одного, а у большинства!

Давайте разберемся в этом вопросе.

Что мотивирует и демотивирует сотрудников в магазине?

Буду перечислять факторы по мере значимости:

  • неэффективный менеджмент;
  • низкая квалификация продавцов, то есть навыки продаж и знание товара;
  • отсутствие системы найма;
  • нематериальная мотивация;
  • низкое качество товаров.

Что я вкладываю в понятие неэффективного менеджмента?

Менеджмент – это искусство управления. Где же это искусство может давать сбой, когда надо управлять людьми?

Какими знаниями должен обладать директор магазина?

Во-первых, понимать сильные и слабые стороны своих сотрудников. Например, если говорить про продавцов – сердце магазина, здесь надо видеть, кому нравится продавать новым клиентам, а кому интересно развивать отношения с ними. Особенно это актуально, если клиентами являются также корпоративные клиенты.

Продавцов, которым нравится общаться с новыми клиентами, называют образно «охотники». Это люди, которым нравится новое, неизведанное, они творцы, быстро вдохновляют и заряжают энергией.

А вот тех, кому нравится развивать отношения, называют «пастухи». Они, как заботливая мама, сделают все, чтобы клиентам было удобно  с компанией. В развитии отношений хорош анализ, выстраивание стратегии развития продаж у клиента. Это как раз то, что у них лучше всего получается.

Если менеджер делает не то, что лучше всего у него получается или не нравится – его мотивация будет падать.

Во-вторых, надо знать, какой результат в работе у ваших подчиненных, и как они должны получать этот результат в работе.

Это очень, очень важно, так как не понимание в этом вопросе создает непроизводительность, поддержку тех, кто не хочет развиваться в команде магазина и прячется за результаты других сотрудников.

Как это происходит разберем подробнее.

Например, продавцы  называет причиной  низких продаж  — малую посещаемость магазина или клиенты, которые привередничают.

Если руководитель не знает – как проверить – так это или нет, вынужден верить на слово. Так может продолжаться до полугода, пока не станет очевидно – сотрудника следует уволить, так как он не способен достигать  нужных результатов.

Что было бы, если б руководитель знал, как проверить и помочь сотруднику. Если, например, мы знаем, что такое продажа, ее основные этапы и навыки – мы становимся способны быстро проверить навыки продавца.

Таким образом, руководитель  способен быстро помочь продавцу обнаружить ошибку или решить, что делать с этим менеджером, если он не готов изменяться.

Еще большими негативными последствиями для мотивации персонала магазина является наличие тех, кто не производит и неосознанная поддержка руководством этих людей. Руководитель их по неведению может поддерживать по той же самой причине – неспособность обнаружить настоящую причину низких результатов в работе.

Если руководитель не требует от одних сотрудников результатов – зачем другим напрягаться, если зарплата одинакова? Более того, на практике я встречал, когда низкопродуктивный персонал создает все условия, чтобы те, кто производит не могли работать в магазине.

В таких условиях высокой мотивации быть не может.

Также для контроля важно иметь показатели эффективности, статистики, отражающие не только результат в работе, но и эффективность процесса.

Например, для продавцов – это может быть – количество посетителей в магазине, количество контактов, количество теплых клиентов, количество клиентов, доход, сумма средней сделки. Также хорошо считать конверсию – отношение количества клиентов к количеству контактов, выраженную в процентах.

Решения руководителя, принятые на основании слухов, а не фактов, являются часто невзвешенными и разрушают мотивацию коллектива.

В-третьих, руководителю важно научиться не соглашаться с низкой продуктивностью персонала.

Не соглашаться – это значит иметь сильное намерение добиться результата от сотрудника. Это важно для высокой мотивации, так как, если руководитель магазина принимает и соглашается с безответственностью сотрудников – это опять-таки, разрушает как самого руководителя, так и сотрудника.

Следующим пунктом является низкая квалификация продавцов. Ничто так не понижает мотивацию человека, как неспособность получать нужный в работе результат.

Единственный способ иметь хорошую квалификацию – регулярный тренинг по навыкам продаж и знанию товара магазина.

Почему нужен регулярный тренинг? Затем, чтобы навыки закрепились и усвоились. Семинары с ролевыми играми, к сожалению, не дают устойчивых результатов, так как прежние шаблоны поведения очень сильны и всякий раз берут верх, как только мы сталкиваемся с неудачами в применении новых навыков.

Далее идет система найма. Как она влияет на мотивацию сотрудников магазина?

Понимание некоторыми сотрудниками  того, что новых кандидатов для работы трудно найти, расслабляет их, создает возможность диктовать условия руководителю.

Вы должны быть уверены, что система найма и обучения позволят вам не зависеть от определенного персонала. Уверенность в этом позволяет руководителю контролировать ситуацию, управлять продажами. Тогда мотивация и боевой дух будут высокими.

Есть еще один фактор, который важен для системы мотивации – это нематериальная мотивация сотрудников магазина.

Что, кроме денег мотивирует персонал магазина?

Компетентное руководство, об этом написал. Сдерживания обещаний по вознаграждению. Здесь и писать особо не о чем. Держать слово – вот и все.

Интересная работа. Это помогает найти тот же компетентный руководитель. Кстати, важно, когда  руководитель помогает сотрудникам самим находить решения для своих задач. Именно такого управления из моего опыта ожидает персонал, нацеленный на результат.

Но к этому еще важно  наличие таких вещей, как цели компании, принципы ведения дел, миссия компании.

Одна компания, имеющая, кроме оптовых продаж, сети магазинов, провела опросы своих менеджеров. Что вам помогло бы продавать больше? Этот вопрос был единственным.

Каково же было изумление, когда те ответили: «Скажите нам, куда идет компания, какова миссия компании, почему у нас давно нет соревнований между городами, между менеджерами отдела продаж, давайте проведем игру – лучший командный игрок…»

Руководство поняло, что, кроме денег люди хотят еще и интерес в работе чувствовать.

Поэтому рекомендую проработать цель компании, миссию, разработать игры между продавцами и вовлечь в это персонал.

Например, есть игра – кто первый выполнит план или  кто сделает больший месячный план. Вознаграждением могут быть бонусы или приятные подарки.

Очень сложно продавать, если товар низкого качества.

Мотивация команды в таком случае снижается. Здесь вопрос к владельцам магазина, маркетинговому анализу.

Важно понять, уважаемые руководители, что продавцу в таком случае надо врать клиенту. И долго в таком состоянии менеджеру не выжить, он в итоге разрушается, себя не обманешь.

Все, о чем я написал здесь – азы менеджмента. Это не что-то новое или исключительное. Эти знания опираются на человеческую природу.

К сожалению, именно в этих областях  мною было обнаружено больше всего ошибок.

Желаю вам и команде высокой мотивации. Пошаговое следование описанным советам помогут вам в этом.

Юрий Старинин

Какой следующий шаг для увеличения вашего дохода?
  • Хотели бы обсудить:

  • ПОДПИСКА НА НОВОСТИ