Расти продавец…

Расти, менеджер по продажам, сильный и энергичный!
Как определить в кандидате задатки хорошего продажника, вырастить его в коллективе в высококлассного специалиста и сберечь, чтобы не увели конкуренты.

Друзья, наверное, самая больная тема на сегодня в бизнесе – «кадровый голод». Особенно это актуально в Москве, где море свободных вакансий и идет буквально война за продуктивный персонал. Особенно остро это ощущается  в продажах — «передовой» любого бизнеса.

Моя статья о том, как отобрать нужных продавцов и как сделать так, чтобы они долго и с удовольствием работали в вашей компании.

 

Итак, найм.

Здесь часто вижу ситуацию, когда руководитель компании, уже отчаявшись найти хорошего менеджера по продажам или маркетолога, берет на работу сотрудника, который красиво говорит, рассказывает.  А впоследствии, так и не оправдывает возложенные на него ожидания.

Где допускается ошибка? На нескольких этапах найма.

Во-первых, надо иметь портрет ключевых компетенций менеджера – того, что он должен уметь отлично делать. Причем не на уровне рассказов, а так —  рассказал, здорово, а теперь продемонстрируй, как ты продаешь на практике.

Вот портрет идеального продавца.

Менеджер по продажам испытывает симпатию к своей профессии, а также  услуге/товару, который надо будет продавать.

Он знает, что продавец – это в первую очередь тот, кто заботится о клиенте и помогает ему сделать выгодную покупку.

Они знают, что ключевым в продаже является знание преимуществ, выгод товара и компании. Эти знания можно перевести в ценности для клиента и это является ключом в продаже. Поэтому они отлично знают все тонкости своего продукта.

Профессиональный менеджер знает:

  • как создать комфортное состояние для дальнейшего общения с клиентом;
  • как сделать так, чтобы клиент без напряжения слушал информацию от продавца;
  • как выяснить настоящую потребность у клиента;
  • как правильно делать презентацию;
  • как улаживать сомнения или возражения (дорого, скидки, я подумаю);
  • как эффективно брать рекомендации;
  • как оставлять всегда «открытым» контакт с клиентом, создавать возможность для следующего контакта.

Он способен делать анализ своей работы на основе KPI (показатели работы менеджера). Он нацелен на результат, а не действия ради действий.

Возможно, кто-то скажет – ну и фокусник вы, Юрий Геннадьевич! Вы таких видели? Да друзья, таких очень мало. Однако руководитель отдела продаж должен обладать этими знаниями, чтобы увидеть, разглядеть того самого продуктивного менеджера.

Больной вопрос – кого искать – опытного менеджера по продажам или с потенциалом.

Мой опыт говорит, что действительно опытных менеджеров по продажам мало. Самый эффективный вариант на мой взгляд – поиск менеджера, готового  обучаться и стать продуктивным. Если посмотрите на крупные компании, где число менеджеров по продажам переваливает за 50 человек – они имеют свой класс для обучения и проводят регулярный найм.

Можно сказать, что стабильный найм и система обучения – это «машина» по воспроизводству менеджеров по продажам и защита от «звездной болезни».

Теперь давайте поговорим про второй этап найма – собеседование.

Здесь я рекомендую смотреть на то, на сколько открыт менеджер, комфортно ли вам с ним, так как ощущения, подобные вашим, будет испытывать и клиент при общении.

Затем надо посмотреть – на сколько человек понимает принципы продажи, чем руководствуется, продавая продукт компании. Почему он выбрал эту профессию, почему хочет работать в вашей компании.

И здесь он начнет говорить о своих мотивах в работе, что ему нравится больше. Здорово, когда кандидат говорит об интересной работе, общении, преодолении препятствий, решении трудных задач.

Надо задуматься руководителю, когда делается акцент на высоком окладе, удобном расположении офиса, соцпакете и прочих личных благах. Все это, естественно, не плохо. Но, если только это мотивирует менеджера, а не интересная работа, тогда, можно сказать из практики, что такой менеджер может свободно, проработав всего 6 месяцев-год, начать просить необоснованно повышение зарплаты, может уйти к конкурентам из-за 5-10 тысяч добавленных к окладу.

Можно условно сказать, что эти люди больше в жизни делают акцент в первую очередь на том, что их интересует, и что они могут получить от компании. Сотрудник же, мотивированный интересной работой, достижением результатов, делает акцент и ему больше нравится то, что он может кому-то дать, помочь.

Именно на таких сотрудниках держится бизнес в любой компании, они есть, им надо помогать в первую очередь.

И третий практический этап – демонстрация навыков менеджера по продажам. Я часто прошу продать мне ручку – просто и сразу показывает несколько вещей. Во-первых – готов и идет ли в зону дискомфорта менеджер. Бывает люди придумывают нечто наподобие: вы знаете Юрий – это не моя ручка, продавать не буду. А ведь продажи часто сопряжены с дискомфортом и ничего тут не поделаешь.

Во-вторых,  я сразу вижу модель продажи: помощь, забота через вопросы или «впаривание», продавливание через аргументы.

Все это вкупе позволяет и мне, и сотруднику увидеть – чего он на самом деле стоит. Часто человек легко соглашается на меньший оклад с последующим обучением, даже за свой счет.

Если кратко – цель собеседования  — отобрать высокомотивированного сотрудника. Если он пока не обучен – все равно, такие люди для компании принесут гораздо больше пользы, чем низкомотивированные «профессионалы». Кстати, часто за пафосом реальных знаний нет. Зато есть часто море сопротивления к изменениям.

А теперь поговорим немного о том, как сделать так, чтобы продуктивный персонал работал у вас в компании, а не у конкурента.

Это легко, если вы разберетесь с принципами мотивации и менеджмента, которые выращивают и поддерживают высокую мотивацию в коллективе.

Один из наших клиентов – группа компаний решили сделать опрос: что же надо для менеджеров по продажам, чтобы они работали с большим удовольствием. Каково же было их удивление, когда те спросили – какова миссия компании, куда мы идем, почему нет соревнований между городами, сотрудниками, давайте сделаем приз – «Лучший командный игрок».

Понимаете куда направлено внимание людей?

Правильно – на рост интереса в работе!

И этот интерес могут как создавать, так и разрушать руководители компании. Много зависит от собственника, оргполитики, которую он устанавливает.

Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что в компании высокомотивированный  менеджмент создаст команду высокомотивированных сотрудников. И наоборот.

Поэтому, друзья, заботьтесь о росте своей мотивации в жизни и такие явления как уход продуктивных продавцов вам будут  нипочем.

Желаю успехов и радости от работы!
Юрий Старинин

Какой следующий шаг для увеличения вашего дохода?
  • Хотели бы обсудить:

  • ПОДПИСКА НА НОВОСТИ