Система мотивации

Составляющие успешной  мотивации персонала.
(опубликовано в Журнале «Управление магазином», январь 2012г.)

Приветствую всех руководителей и побольше вам сотрудников с высоким уровнем мотивации.

Как раз об этом самом факторе — мотивации, определяющем активность и продуктивность персонала  мы сегодня с вами и будем говорить.

В начале,  давайте проясним – что  такое мотивация и мотив по определению для того, чтобы была ясность в этом вопросе. Общаясь с руководителями и HR-менеджерами, часто вижу, что  под словом мотивация понимается только система денежного вознаграждения и премирования в компании, реже – еще соцпакет.

Согласно толкового словаря, мотив — побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку.

Мотивация – совокупность мотивов, доводов для обоснования чего-нибудь.

Еще одного слова для полной картины не хватает – это стимул.

Стимул — внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.

Смотрите, что выходит – у человека есть много стимулов, важных для него, как он считает в определенный момент. Для кого-то это деньги, комфортное жилье, интересная работа, возможность помогать людям  и прочее.

В результате желания иметь что-либо у человека рождается побудительный импульс, энергия действовать, которая называется мотивом.  И совокупность мотивов называется мотивацией – все просто.

Теперь давайте посмотрим на основные мотивы, которые могут присутствовать у сотрудников.

Первый, и самый слабый мотив – денежный.  К категории с этим мотивом можно отнести сотрудников, для которых   важны только деньги. Такой персонал часто требует необоснованное  повышение зарплаты. При любой удобной возможности он готов уйти к конкуренту на более высокую зарплату. Надо помнить, что повышение зарплаты стимулирует сотрудника не более месяца. Такой персонал встречается очень редко.

На собеседовании у такого кандидата все внимание направлено на его зарплату, он долго может торговаться по этому поводу.

Второй мотив посильнее – личная выгода. Сотрудник с этим мотивом, кроме денег, ищет прочие блага. Например, удобное расположение офиса, служебный автомобиль, соцпакет, бесплатное обучение чему-нибудь и прочие блага.

Когда у таких сотрудников спрашиваешь – почему они хотят работать в этой компании – они прямо по списку и отвечают: удобное расположение и пр.

У сотрудников с этими двумя уровнями мотивации часто низкая производительность, проблемы передаются руководству, мало инициативы. Действуют по принципу «нас подняли-мы встали, нас толкнули-мы пошли». То есть, результат достигается за счет внешней силы, чаще всего, усилий руководителя.

Переходим к третьему, наиболее интересному для  руководителя уровню мотива  у сотрудников — интерес.

Это люди, которые работают исключительно на интересе к своей профессии и тем благам, которые они несут  социуму.

Моя специализация – это системы продаж, поэтому чаще общаюсь с продавцами. На вопрос – почему они хотят работать в продажах — сотрудники с таким уровнем мотивации  чаще всего отвечают, что им интересно общение, сам процесс продажи, решение трудных задач.

Следующий уровень мотивации сотрудников – долг. Эти ребята думают примерно так – если не я, то кто же. С таким уровнем мотива тоже не часто встретишь людей.  Профессии, где наиболее часто встречается такой персонал: врачи, преподаватели, и прочие профессии, где остро необходима помощь человеку.

Правда, и в обычном бизнесе такое может встретиться, только если у собственника уровень мотива-долг, и им движет большая благая цель.

Прошу обратить внимание, что у сотрудников с уровнем мотива  — интерес и долг присутствуют также мотивы – личная выгода и деньги. Только вот первые два сильнее последних.

В компании «Перформия», например, специализирующейся на найме, таких сотрудников называют «перформеры».   Название произошло от английского глагола «to perform» «выполнять, исполнять». Это люди, которые любят доводить начатое дело до конца и выполнять его качественно.

Давайте посмотрим — чем же примечательны эти сотрудники и, что их приводит в компанию и наоборот – отпугивает. Я  буду рассматривать больше на примере продавцов –  как правило, наиболее проблемной части персонала в компании.

Во-первых, таким сотрудникам важно иметь интересные, трудные задачи, которые необходимо решать. Им не нравится, когда эти проблемы решает кто-то другой, например руководитель.

В компании часто наблюдаю ситуацию, когда принято приносить проблемы руководителю. Руководитель делает это часто не осознанно, а сотрудник, который приходит и сам начинает что-то  предлагать и решать зачастую выглядит в глазах других выскочкой и «белой вороной».

Во-вторых, они хотят быть замеченными и ждут признания от руководителя. Внимание руководителя  зачастую съедено проблемами и теми, кто эти проблемы приносит.

В третьих, им интересны соревнования в достижения и успех. Продуктивному сотруднику  важно иметь вызов, соревнование с кем-нибудь, так как это его суть – достигать побед ы в соревновании.

В четвертых, он уходит от ситуаций, когда его пытаются подавить или сделать неправым. Очень неприятно наблюдать, когда продуктивного сотрудника очень искусно делают неправым те, кому порядок и продуктивность в компании не нужны.

Из  вышесказанного видно, что для «перформеров»  важна нематериальная  мотивация. Поэтому  именно в способности руководителя поднимать нематериальные мотивы и заложен успех в мотивации персонала.

Давайте посмотрим, что необходимо руководителю сделать, если он видит, что в компании у персонала доминирует  денежный  мотив или личная выгода.

  1. Сначала осознайте тех, кем управляете — кто из них решает проблемы, и  кто их приносит.
  2. У тех, кто приносит проблемы, спрашивайте варианты решений, не соглашайтесь с тем, что они пытаются передать проблемы вам (это не просто, но необходимо).

Для этого, возможно, необходимо получить навыки, благодаря которым это можно будет делать легко.

В результате у персонала, приносящего проблемы создастся необходимый мотив к изменению ситуации и возникнет желание к обучению.

  1. Обнаружив «перформеров», больше времени уделяйте им, усиливайте их, давайте подтверждения, для них это важно.
  2. Создайте в компании игру в достижения и успех, чтобы у менеджеров  был высокий боевой дух.
  3. Смотрите и доверяйте только результатам, а не оправданиям и надуманным причинам.

А как же деньги, как лучше платить, от чего начислять, каковы формулы, внедрив которые, персонал начнет работать, как сумасшедший.

Есть одна волшебная система денежной мотивации, которая предусматривает распределение  фиксированной части от валового дохода между всеми сотрудниками компании. Это тема отдельная и для большинства компаний преждевременная.

Здесь руководителю надо иметь  определенную долю мужества.

В остальных же случаях, когда при внедрении системы продаж  есть запрос на разработку денежной мотивации, при детальном рассмотрении вопроса обнаруживается, что оказывается —  у топ менеджеров есть пожелание выплачивать тем же продавцам больше, чтобы они больше продавали. Господа – это тупиковый путь, почему — смотрите выше.

И, напоследок, еще один ключевой принцип для мотивации продуктивного сотрудника, особенно продавцов:

БОЛЬШЕ ВСЕГО ПРОДАВЦОВ МОТИВИРУЕТ СПОСОБНОСТЬ ПОЛУЧАТЬ СВОЙ ПРОДУКТ  — ВАЛОВЫЙ ДОХОД!

Еще раз УСПЕХОВ в Новом году, будьте счастливы!

 

 

Какой следующий шаг для увеличения вашего дохода?
  • Хотели бы обсудить:

  • ПОДПИСКА НА НОВОСТИ